企業(yè)培訓(xùn)成為“黑洞”的成因

有一句話我已經(jīng)講過了無數(shù)次：“企業(yè)的培訓(xùn)成本是與企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理的能力成反比的——培訓(xùn)成本較高，說明培訓(xùn)經(jīng)理的能力不足；培訓(xùn)成本較低，說明培訓(xùn)經(jīng)理的能力較強(qiáng)”。現(xiàn)在我把它放在“張?jiān)娦耪勂髽I(yè)學(xué)習(xí)”系列文章的首篇加以立論。

培訓(xùn)成本是一個(gè)相對概念。衡量一個(gè)企業(yè)用于培訓(xùn)的成本是高了還是比較低，不只是看這個(gè)企業(yè)總體上在員工培訓(xùn)上面花了多少錢，也不只是看一次具體的培訓(xùn)活動的直接花費(fèi)是兩萬元還是三萬元。大多數(shù)人認(rèn)為，衡量培訓(xùn)成本的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是培訓(xùn)效果：在培訓(xùn)效果好的情況下，即便培訓(xùn)費(fèi)用高一些，也說明培訓(xùn)成本并不高；在培訓(xùn)效果不好的情況下，即便只花掉了較少的錢，其培訓(xùn)成本也是高了。然而，在實(shí)際工作中，我們往往很難說清楚一次培訓(xùn)活動的效果在成本上的表現(xiàn)究竟是值得還是不值得。大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理會讓學(xué)習(xí)者在培訓(xùn)后填寫一份“反應(yīng)評估”問卷來了解一次培訓(xùn)活動的效果，這種方法的公正性一直是令人質(zhì)疑的。打個(gè)比方來說明這一點(diǎn)：花5萬元請郎咸講一天課，課后評估的綜合滿意度為90%；花2萬元請李咸講一天課，課后評估的綜合滿意度為87%，花1萬元請張咸講一天課，課后評估的綜合滿意度為82%。請問，讓這三位中的哪一位來企業(yè)講課成本更劃算呢？毫無疑問說不清楚。因此，純粹用培訓(xùn)效果指標(biāo)來說明培訓(xùn)成本支出的合理性是不足信的。

我為什么要說“企業(yè)的培訓(xùn)成本是與企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理的能力成反比的——培訓(xùn)成本較高，說明培訓(xùn)經(jīng)理的能力不足；培訓(xùn)成本較低，說明培訓(xùn)經(jīng)理的能力較強(qiáng)”。我們再來打個(gè)比方：一家中型企業(yè)計(jì)劃在某一年花20萬元培訓(xùn)它的中層管理者，如果這家企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理請郎咸這樣的人物到企業(yè)講課，大約上四天課，20萬元也就花完了，可謂簡單省事。而如果這家企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理善于精打細(xì)算，在請少量的優(yōu)質(zhì)低價(jià)（更實(shí)用）的培訓(xùn)師來內(nèi)部講課的同時(shí)，更多地安排內(nèi)部培訓(xùn)師教學(xué)，并輔以大量的讀書活動、有獎(jiǎng)知識競賽活動、問題分析與解決活動等等，則該企業(yè)的中層管理人員在該年度的學(xué)習(xí)活動不僅全年持續(xù)不斷、有聲有色，而且學(xué)習(xí)的效果肯定要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出請郎咸前來講四天課的效果�，F(xiàn)實(shí)中，有大量的培訓(xùn)經(jīng)理愿意花大價(jià)錢請知名的外部培訓(xùn)師講課，卻沒有能力策劃和組織豐富多彩的員工學(xué)習(xí)活動，這便是企業(yè)培訓(xùn)成本過高的根據(jù)原因。

如果以上舉例和觀點(diǎn)尚不足以證明培訓(xùn)經(jīng)理的能力在如何影響企業(yè)的培訓(xùn)成本的話，我們再來看看一個(gè)事實(shí)：大多數(shù)培訓(xùn)經(jīng)理在選擇外部培訓(xùn)師時(shí)，都會傾向于選擇哪些知名度高因而課酬較高的培訓(xùn)師。為什么會這樣呢？因?yàn)樗麄冏裱�了這樣一個(gè)無意識的簡單邏輯：知名度越高，課酬必然越高；知識度和課酬均高，培訓(xùn)效果必然更好。然而，這一邏輯背后卻隱藏了培訓(xùn)經(jīng)理們的某種能力的不足：因?yàn)樗麄儫o法真正有效地識別培訓(xùn)師的價(jià)值，他們便很自然地借助于培訓(xùn)師的知名度和課酬來做出判斷，這正如，當(dāng)一位普通消費(fèi)者無法憑借經(jīng)驗(yàn)和知識識別某類商品的質(zhì)量時(shí)，他十有八九會傾向于選擇品牌響亮的商品，而如果在他的腦子中并無品牌概念或偏好時(shí)，他就會基于該類商品的定價(jià)來做出選擇——價(jià)格高，意味著質(zhì)量高。